360 人是人，不是机器
几个月后，总部的决定已经明确了。要么齐年解散地区同盟，取消交叉持股；要么齐年退出仞市的经营权。
当然，不论是哪种情况，都不影响齐年在总部的股权激励计划。
如果是前者，那么齐年在仞市做的很多变革就会化为乌有。一切都回到了原来用价格战血拼的状态。而这种不良的商业形式，又是齐年不愿意看到的。
如果是后者，齐年就会像仞市公司之前的何总一样，转让市公司，然后到省公司或总部去任职，从企业家变成职业经理人。这也是齐年不愿意看到的。
现在齐年陷入两难的境地，无所适从。
符佳的电话犹如雪中送炭一样。符佳又一次建议齐年出来自己开公司。对齐年而言，他可以完全发挥自己的经营管理能力，对符佳而言她也多了一个投资标的。两全其美。
符佳对这事儿是认真的。她安排过几次见面会，都是一帮投资人和企业家见面，谈理想谈梦想。齐年也知道这些投资人都是认真的。他们很想找到合适的企业来投资。
他们不是投项目的投资人，而是投人的投资人。在投资界有一个说法：投资就是投人。可是绝大多数投资人还是投项目，并没有去投人。
投项目就是投不同的人，把资金放在项目池中，等着其中一两只蛋孵化成小鸡；
投人就是投不同的项目，这个人的项目运作能力已经得到了证明，只不过他需要一个项目获得成功。是将人放在项目池中，等着孵化成小鸡，而且这种方式成功的可能性会更高。
在西方对这类创业者有一个专业术语，叫连续创业者。比如：钢铁侠马斯克就是如此，先是做ayal，获得第一桶金之后做特斯拉，然后做又sacex，最近又开始实施星链计划。
马斯克除了ayal这个项目以外，之后的每一个项目看起来都是如履薄冰。然而他却因为强大的人格魅力和执行力，把许多人不看好的项目持续推进下去，直到获得巨大的成功。
就连特斯拉这个诞生才十年左右的电动汽车企业，也带到了全球市值排名第二的程度，有人估计不久就会变成市值最高的汽车公司。让投资人获得巨大的回报。
以前齐年参加符佳的活动只是抱着获得人脉，或与行业大伽、金融大伽聊天以获得新思维的态度。，并不是很用心。
这一次符佳打电话来，齐年已经动心了。
符佳也明显感觉得到齐年的态度和之前不一样。
她说：“学霸，快说说，你有什么好想法？”
齐年说：“想法倒也不确定，不过快递这个行业机会还是很多的。之前不是跟你讲过我让田宏出去创业的事嘛。我让他专注于快递行业专攻一个细分领域，他现在做得就很成功。找准一个细分领域，做到极致就有机会了。所以，我想我也就是做快递比较专业一些，要做的话可能还是做快递吧。”
符佳说：“嗯，快递这一行业目前正是风口期。很多投资人会很感兴趣的。你可以好好研究一下。拿个商业计划书出来。”
齐年说：“商业计划书可没那么快。”
“没事儿，我都等了你好几年了。不在乎那一天两天的。”
符佳的建议很好。不论齐年是不是真的想激流勇退，但是静下心来做一份商业计划书，也有助于自己理清思路。
说干就干，齐年又开始回寸岛休假了。
齐年的小伙伴们已经习惯了齐年的这个状态，只要是他回岛休假，就意味着一场变革会到来。
所以齐年回岛之后，也没有人来骚扰他。
他以前也在管理会议上说过：“公司如果一天离不开他，那说明这公司就只是一个小作坊。等到什么时候他离开一个月，公司还是照常运转，就说明公司成为了现代化的企业。靠制度管理，而不是靠人治。”
公司也的确是按照齐年的这个管理思路在规范。几个主要的管理人员也学习齐年的这种管理思路。齐年也十分乐意给他们放大假，让他们在辛苦工作之后好好休养。
人是人，不是机器。
人也有各种需求，这种需求就包括以假期为休整和奖励。
在经营快递公司的这几年中，齐年在不停地在学习。尤其是学习东西方经营管理大师的管理理念。
有效的管理方式一般有两种：一种是把人当人，一种是把人不当人。
把人当人的管理，是以人性为前提，把人性的本能激发出来，让人自律。比较有效地将公司打造成一个创业平台，管理手段就是自我激励，让员工自己当自己的老板。
把人不当人的管理，就是将人当成流水线上的机器，用标准、制度、流程来规范人的行为。比较有效的就是类似麦当劳这样标准化做到极致的公司。职位经过科学而细致的分工，其目的是让员工在专注于自己的岗位的同时不必有过多思维，排除人性的干扰，各人管好自己的一亩三分地就行。
齐年认为很多经营管理者都是两种方式结合起来使用的。然而，恰恰是这种博采众家之长的管理很容易遭致失败。齐年总结其中的失败教训就是：没有界限。
该发挥主观能动性的岗位，需要按第一种方式管理。比如：主要的管理职位、营销职位等。
该默守陈规的岗位，需要按第二种方式管理。比如：主要的流水线操作职位、会计、研发、人力资源等。
对于转运中心的管理，就是标准、制度、流程，没有任何个人可操作的空间；而对于陶思娅带的市场部，则是在遵守国家法律、公司制度的前提下可以任由发挥。有激励计划在，不必担心员工磨洋工、尸位素餐的问题。
这是齐年在经营企业的过程中不断学习的成果。齐年也经常将他学习到的know传授给他的同事们。希望大家共同成长。
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当然，不论是哪种情况，都不影响齐年在总部的股权激励计划。
如果是前者，那么齐年在仞市做的很多变革就会化为乌有。一切都回到了原来用价格战血拼的状态。而这种不良的商业形式，又是齐年不愿意看到的。
如果是后者，齐年就会像仞市公司之前的何总一样，转让市公司，然后到省公司或总部去任职，从企业家变成职业经理人。这也是齐年不愿意看到的。
现在齐年陷入两难的境地，无所适从。
符佳的电话犹如雪中送炭一样。符佳又一次建议齐年出来自己开公司。对齐年而言，他可以完全发挥自己的经营管理能力，对符佳而言她也多了一个投资标的。两全其美。
符佳对这事儿是认真的。她安排过几次见面会，都是一帮投资人和企业家见面，谈理想谈梦想。齐年也知道这些投资人都是认真的。他们很想找到合适的企业来投资。
他们不是投项目的投资人，而是投人的投资人。在投资界有一个说法：投资就是投人。可是绝大多数投资人还是投项目，并没有去投人。
投项目就是投不同的人，把资金放在项目池中，等着其中一两只蛋孵化成小鸡；
投人就是投不同的项目，这个人的项目运作能力已经得到了证明，只不过他需要一个项目获得成功。是将人放在项目池中，等着孵化成小鸡，而且这种方式成功的可能性会更高。
在西方对这类创业者有一个专业术语，叫连续创业者。比如：钢铁侠马斯克就是如此，先是做ayal，获得第一桶金之后做特斯拉，然后做又sacex，最近又开始实施星链计划。
马斯克除了ayal这个项目以外，之后的每一个项目看起来都是如履薄冰。然而他却因为强大的人格魅力和执行力，把许多人不看好的项目持续推进下去，直到获得巨大的成功。
就连特斯拉这个诞生才十年左右的电动汽车企业，也带到了全球市值排名第二的程度，有人估计不久就会变成市值最高的汽车公司。让投资人获得巨大的回报。
以前齐年参加符佳的活动只是抱着获得人脉，或与行业大伽、金融大伽聊天以获得新思维的态度。，并不是很用心。
这一次符佳打电话来，齐年已经动心了。
符佳也明显感觉得到齐年的态度和之前不一样。
她说：“学霸，快说说，你有什么好想法？”
齐年说：“想法倒也不确定，不过快递这个行业机会还是很多的。之前不是跟你讲过我让田宏出去创业的事嘛。我让他专注于快递行业专攻一个细分领域，他现在做得就很成功。找准一个细分领域，做到极致就有机会了。所以，我想我也就是做快递比较专业一些，要做的话可能还是做快递吧。”
符佳说：“嗯，快递这一行业目前正是风口期。很多投资人会很感兴趣的。你可以好好研究一下。拿个商业计划书出来。”
齐年说：“商业计划书可没那么快。”
“没事儿，我都等了你好几年了。不在乎那一天两天的。”
符佳的建议很好。不论齐年是不是真的想激流勇退，但是静下心来做一份商业计划书，也有助于自己理清思路。
说干就干，齐年又开始回寸岛休假了。
齐年的小伙伴们已经习惯了齐年的这个状态，只要是他回岛休假，就意味着一场变革会到来。
所以齐年回岛之后，也没有人来骚扰他。
他以前也在管理会议上说过：“公司如果一天离不开他，那说明这公司就只是一个小作坊。等到什么时候他离开一个月，公司还是照常运转，就说明公司成为了现代化的企业。靠制度管理，而不是靠人治。”
公司也的确是按照齐年的这个管理思路在规范。几个主要的管理人员也学习齐年的这种管理思路。齐年也十分乐意给他们放大假，让他们在辛苦工作之后好好休养。
人是人，不是机器。
人也有各种需求，这种需求就包括以假期为休整和奖励。
在经营快递公司的这几年中，齐年在不停地在学习。尤其是学习东西方经营管理大师的管理理念。
有效的管理方式一般有两种：一种是把人当人，一种是把人不当人。
把人当人的管理，是以人性为前提，把人性的本能激发出来，让人自律。比较有效地将公司打造成一个创业平台，管理手段就是自我激励，让员工自己当自己的老板。
把人不当人的管理，就是将人当成流水线上的机器，用标准、制度、流程来规范人的行为。比较有效的就是类似麦当劳这样标准化做到极致的公司。职位经过科学而细致的分工，其目的是让员工在专注于自己的岗位的同时不必有过多思维，排除人性的干扰，各人管好自己的一亩三分地就行。
齐年认为很多经营管理者都是两种方式结合起来使用的。然而，恰恰是这种博采众家之长的管理很容易遭致失败。齐年总结其中的失败教训就是：没有界限。
该发挥主观能动性的岗位，需要按第一种方式管理。比如：主要的管理职位、营销职位等。
该默守陈规的岗位，需要按第二种方式管理。比如：主要的流水线操作职位、会计、研发、人力资源等。
对于转运中心的管理，就是标准、制度、流程，没有任何个人可操作的空间；而对于陶思娅带的市场部，则是在遵守国家法律、公司制度的前提下可以任由发挥。有激励计划在，不必担心员工磨洋工、尸位素餐的问题。
这是齐年在经营企业的过程中不断学习的成果。齐年也经常将他学习到的know传授给他的同事们。希望大家共同成长。
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